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Zielerreichung

Focustheme-Zielerreichung

Stellen Sie in 15 Sekunden fest, ob unser Thema auch Ihr Thema ist, in dem Sie die nachfolgenden drei Fragen beantworten.

1. Erreichen alle Ihre Mitarbeiter die vereinbarten Ziele ?
2. Sind Sie mit dem Zielerreichungsgrad (Erreichter %-Satz der vereinbarten Ziele) Ihrer Mitarbeiter zufrieden?
3. Ist langfristig sichergestellt, dass Ihre Mitarbeiter die Unternehmensziele erreichen?

Wenn Sie auch nur eine der drei Fragen mit „Nein“ beantworten, können Sie hier erfahren, wie Sie mit paradoxer Motivation den Zielerreichungsgrad Ihrer Mitarbeiter nachhaltig optimieren können.

Drei Gründe weshalb Ihre Mitarbeiter ihre Ziele nicht erreichen:
1. Die Mitarbeiter wollen nicht.
Dieses nicht mehr wollen ist aber zumeist die Folge einer zuvor getroffenen inneren Entscheidung. („ich kann das nicht“ „ich schaffe das nicht“ „das geht nicht“)
Bitte unterschätzen Sie nicht die Häufigkeit solcher „inneren“ Entscheidungen selbst bei guten Mitarbeitern! Bei diesen bleibt die Situation oft unerkannt, da sie ja immer noch „gut“ sind. Der Preis dieser inneren Entscheidungen ist eine um im besten Fall nur ein paar %-Punkte reduzierte Motivation, die aber immer – und sei es partiell – zu einer entsprechenden Leistungsminderung führt.
2. Die Mitarbeiter können nicht.
Diesen Mitarbeitern fehlt es an Kenntnissen, Fähigkeiten, Geschwindigkeit oder Erfahrung und damit an Sicherheit. Bleibt dies unerkannt oder unangemessen behandelt (insbesondere weil von Führungskräften „nicht können” oft als „nicht wollen” interpretiert wird), so führt dies zu starkem Motivationsverlust.
3. Die Voraussetzungen stimmen nicht.

Hier kann es an Material, Tarifen, Wettbewerbsfähigkeit oder anderen Rahmenbedingungen liegen. Auch kann es sich um ein „tatsächlich“ unrealistisches oder ein unklar formuliertes Ziel handeln. Letzteres ist ein in der Praxis sehr oft vorkommender Aspekt. Zwischen der Selbsteinschätzung von Führungskräften, Ziele professionell formulieren zu können und der von mir erlebten Realität klafft eine große Lücke.
Dies führt entweder dazu, dass das eigentliche Ziel (das gemeinte) nicht erreicht wird und damit zu Motivationsverlust oder aber zur zufälligen Zielerreichung, was in der Regel zu fatalen Fehlannahmen und damit Fehlplanungen in der Zukunft führt.
Erfahrungsgemäß fällt es oftmals schwer zu entscheiden welcher der drei Gründe zutrifft. Eine realistische und möglichst objektive Einschätzung hierzu ist durchaus von Bedeutung. Um Führungskräften dies zu erleichtern, habe ich ein ganz einfach zu nutzendes ANALYSETOOL entwickelt. Mit dessen Hilfe kann die Führungskraft den tatsächlichen Grund schneller und eindeutiger erkennen und – wenn möglich – ändern.

Drei Gründe mit einer Gemeinsamkeit

Oft aber zeigt uns die Praxis, dass die Beweggründe zwar durchaus nachvollziehbar, aber nun einmal nicht oder derzeit nicht zu ändern sind. Gerade deshalb sind für unser Thema alle drei Punkte von großer Bedeutung, da bei deren Eintreten irgendwann das allen gemeinsame Einflusselement die nachlassende Motivation ist. Unabhängig davon, ob die Gründe objektiv zutreffen oder nicht oder ob man etwas an Ihnen ändern kann oder nicht, verändert der Grad der Motivation das Ergebnis.
Der Zustand der höchsten Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit wird mit „FLOW“ beschrieben. Dieser tritt ein, wenn das Ziel knapp über dem bisher Erreichten und geringfügig unter der Leistungsfähigkeit des Betroffenen liegt UND der Mitarbeiter dies auch so einschätzt!

Sinkt nun die Motivation dann sinkt die Leistungsbereitschaft und die Leistungsfähigkeit und damit das Ergebnis meiner Erfahrung nach in etwa dem gleichen Verhältnis. Denn ein Abfall der Leistungsmotivation wirkt nicht nur auf die eigentliche Arbeit sondern auch auf die Lernbereitschaft, die Kreativität, die Lernfähigkeit, die Einsatzbereitschaft, die Problemlösungsbereitschaft und vieles mehr aus.
Somit hat die Leistungsmotivation extreme Auswirkungen auf den Kosten-Nutzen- Effekt eines Mitarbeiters. Wie schon erwähnt ist dies besonders kritisch bei guten Mitarbeitern, da diese ja weiterhin noch ordentliche oder sogar gute (aber keine optimalen) Leistungen erbringen und der Leistungsabfall so oftmals lange Zeit nicht auffällt. Dieser Effekt wird verstärkt dadurch, dass sich Mitarbeiter mit einer grundsätzlich positiven inneren Haltung immer wieder „aufrappeln“. Doch selbst der partielle Verlust ist zum Einen kostspielig und zum Anderen reduzierbar.
Motivationsverlust beschränkt sich jedoch nicht auf den Betroffenen. Angetrieben von dem inneren Drang weder vor Anderen noch vor sich selbst die Verantwortung für das sich schlecht fühlen und die abfallende Leistung übernehmen zu müssen, wird oft ein Rechtfertigungsszenario eröffnet. Durch oft sogar teilweise zutreffende Argumentation wird die Verantwortung auf die Umstände oder Rahmenbedingungen geschoben. Da diese Argumentation intern kundgetan wird, lassen sich auch Kollegen von dieser Sichtweise anstecken.

Das Konzept der „Paradoxen Motivation”

Die Anwendung dieser Methode wird sicher nicht dazu führen, dass zukünftig alle Ihre Mitarbeiter permanent ihre Ziele erreichen. Sicher ist aber, dass jeder Mitarbeiter seinen Zielerreichungsgrad deutlich steigern kann und somit, selbst bei tatsächlich im Ausnahmefall mal unrealistischen Zielen, deutlich näher an deren Erfüllung kommt. Die in der Methode steckende Philosophie ermöglicht es dem Mitarbeiter sein Potential vollständig auszuschöpfen, in dem er Leistungsmotivation mindernde Faktoren erkennt und reduziert.
Nachgewiesen ist, dass motivierte Mitarbeiter glücklicher, gesünder, kreativer, schneller und effektiver sind und dabei mit Spaß an der Arbeit andere anstecken. Genauso nachgewiesen ist allerdings, dass von außen erzeugte Motivation nur zeitlich befristet wirkt und damit ständiger Erneuerung bedarf. Nachhaltig motiviert sind jedoch Menschen, die sich selbst motivieren. Deshalb lernen z.B. Führungskräfte bei uns nicht, wie man Mitarbeiter motiviert.

Bei uns lernen Führungskräfte die Methodik der „Paradoxen Motivation“, nämlich:

  • Ihre Mitarbeiter nicht zu demotivieren
  • Ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, sich selbst zu motivieren

Insbesondere der erste Punkt verdient Beachtung, da er zumeist übersehen wird. Demotivation wird selbst von guten Führungskräften durch das Unterlassen einer Vielzahl kleiner aber entscheidender notwendiger Verhaltensweisen oder durch kleine aber entscheidende Fehler ausgelöst. In dem Bestreben zu motivieren denken viele Führungskräfte an die großen Dinge und übersehen schlichtweg die kleinen.
In dem Glauben doch die entscheidenden Dinge zu tun, fühlen sie sich dann missverstanden und schieben die Verantwortung auf die Mitarbeiter.

Zielsetzung des Programms

Primäres Ziel aus Sicht des Auftraggebers: Nachhaltige Steigerung des Zielerreichungsgrades aller Mitarbeiter
Sekundäres Ziel aus Sicht des Auftraggebers: Nachhaltige Steigerung der persönlichen Zufriedenheit des Mitarbeiters
Primäres Ziel aus Sicht des Mitarbeiters: Nachhaltige Steigerung der persönlichen Zufriedenheit
Sekundäres Ziel des Mitarbeiters: Nachhaltige Steigerung des Zielerreichungsgrades

Ein wesentlicher Bestandteil des Programms ist eine Evaluierung des Erfolges. Größtes Manko an den meisten Programmen, die im sogenannten „Soft-Skill“ Bereich angeboten werden, ist die mangelhafte Messbarkeit des Erfolges. Durch verschiedene Befragungen der Beteiligten vor und nach dem Training und, sofern möglich, dem Abgleich von Ergebnissen der Teilnehmer mit Vergleichsgruppen machen wir den Erfolg der Methode sichtbar.

Möglichkeiten und Chance für Ihr Unternehmen

Das Programm kann für frei zusammen gesetzte Gruppen von Mitarbeitern aus einem Unternehmen, für geschlossene Einheiten (Abteilung, Gruppe, Niederlassung) oder exklusiv für ein ganzes Unternehmen durchgeführt werden.
Exklusivität bedeutet, dass während der vereinbarten Laufzeit in keinem anderen Unternehmen dieses Programm durchgeführt wird. In diesem Fall wird das Programm auch Bestandteil der Grundausbildung in dem Unternehmen und somit Teil der Unternehmensphilosophie. Dies Bedeutet ein klares Alleinstellungsmerkmal und kann somit zu einem Anziehungsmerkmal für hervorragende Nachwuchskräfte entwickelt werden.
In einem „Train the Trainer“-Teil des Programms werden Mitarbeiter Ihres Hause darin ausgebildet und befähigt es an die Organisation weiterzugeben. Dies stellt sicher, dass in kürzest möglicher Zeit alle Mitarbeiter des Unternehmens ihren größtmöglichen Teil zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

Das Programm „Paradoxe Motivation“ gibt es für die drei Schwerpunktgruppen:

  • Führungskräfte
  • Vertriebsmitarbeiter
  • Mitarbeiter

Wenn Sie feststellen wollen, ob und welches Angebot für Sie den größtmöglichen Nutzen hat und bereit sind hierfür eine Stunde zu investieren, dann schreiben Sie mir einfach eine kurze E-Mail mit Ihrem Anliegen. Ich werde dann schnellstmöglich einen Termin mit Ihnen vereinbaren, um die Möglichkeiten persönlich zu besprechen.